Hintergrund: Die Bundesregierung muss Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aus dessen „Stechuhr”-Urteil von 2019 (EuGH, Az. C‑55/18) in deutsches Recht umsetzen. Danach sind die EU-Länder zur Einführung einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung verpflichtet.
Hinzu kommt ein Beschluss des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21), bei dem es eigentlich um die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrates bei der Gestaltung der Arbeitszeiterfassung ging.
Die Mitbestimmung wurde in diesem Fall zwar verneint. Die wichtigste Aussage des Urteils ist aber, dass jedes Unternehmen die Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter:innen zu erfassen hat, weil diese Erfassung durch das ArbSchG gesetzlich vorgeschrieben ist (aus dem Urteil: „Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG* ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.“)
Was bedeutet das konkret für dein Unternehmen?
Unternehmen sind natürlich daran interessiert, die Arbeitszeiten, die von den verschiedenen Personengruppen geleistet werden, möglichst flexibel zu erfassen und dabei nicht unbedingt auf eine elektronische Arbeitszeiterfassung angewiesen zu sein.
Erfreulicherweise billigt das BAG Arbeitgeber:innen einen Gestaltungsspielraum zu, in dessen Rahmen unter anderem die Form des Systems festzulegen ist.
Bei der Auswahl der Art und Weise der Arbeitszeiterfassung sind vor allem die Besonderheiten der jeweils betroffenen Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer:innen und die Eigenheiten deines Unternehmens – insbesondere seine Größe – zu berücksichtigen.
Die Arbeitszeiterfassung muss nicht zwingend elektronisch erfolgen. Vielmehr können beispielsweise – je nach Tätigkeit im Unternehmen – Aufzeichnungen in Papierform genügen.
Was ist mit der Arbeitszeiterfassung bei Vertrauensarbeitszeit-Modellen?
Besonders Tätigkeiten im Homeoffice oder mobil an unterschiedlichen Orten sowie hybrides Arbeiten im Büro und zu Hause basieren oft auf dem Modell der Vertrauensarbeitszeit.
Da es nach den unionsrechtlichen Maßgaben möglich ist, dass du als Arbeitgeber:in die Aufzeichnung der Arbeitszeiten als solche an die Arbeitnehmer:innen delegierst, kannst du damit das Problem lösen.
Denn durch eine passende Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung zur persönlichen Erfassung der Arbeitszeiten durch die Arbeitnehmenden ist auch weiterhin eine Vertrauensarbeitszeit – zumindest nach derzeitigem Stand – möglich.
Du könntest dafür z. B. ein Zeiterfassungssystem einführen, in das deine Mitarbeitenden gegebenenfalls auch von zu Hause oder einem anderen Tätigkeitsort aus ihre Arbeitszeitdaten eintragen können. Allerdings dürfte auch hier eine handschriftliche Dokumentation, die die Arbeitszeit erfasst, den Anforderungen genügen.
Hinweis
Spezielle Regelungen gibt es zudem bezüglich der Vorschriften nach Mindestlohngesetz, Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Mehr dazu findest du z. B. in unserem Beitrag: „Dokumentationspflichten zur Arbeitszeit laut MiLoG, AEntG und AÜG„
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